マネジャー育成に取り組む中、手法だけではなく、その科学的根拠を勉強したいなと考え始めた最近。
Harvard Medical Schoolがコーチング協会を立ち上げ、ポジティブ心理学を活用している・・・という記事を読み、しばらくこれを勉強してみようと思います。
1冊目はこちら。
ハーバードの人気講師 Shawn Achorの本。アウトラインはTEDで視聴することができます。
http://www.ted.com/talks/lang/en/shawn_achor_the_happy_secret_to_better_work.html幸せになるための手法は、他自己啓発本でも散見される内容です。
ただし、幸せの定義と幸せと成果の関係を再構築したことが、これまでの自己啓発本と異なるように思います。
幸せの定義： 「喜び」「夢中になること」「意味を見出すこと」 by Martin Seligman ※achorは「自分の可能性を追求して努力する時に感じる喜び」としてましたが、Seligmanの方が自分はしっくりきました。
幸せと成功の関係は、成功したから幸せではなく、むしろその逆。幸せだから成功できる。本に記載されていた数字や文献等は、追加で色々調べてみようと思います！
今更ですが、飛行機の中で見た映画「マネーボール」。
あらすじを知らず、隣のカップルが話題にしていたのを聞いてたまたま見たのですが・・・・とても良かったです
業界をひっくり返す斬新な理論、それを貫き通す主人公（ブラピ）の実行力と哀愁。
人事で採用をすることがある私としても、考えさせられることが多々ありました。
どのように人を評価し、選ぶか！？
もっと詳しく内容を知りたいなぁと思い、即購入です。
映画の原作なので、内容はもちろん同じであるものの、トーンはだいぶ異なります。
映画は哀愁を漂わせながらも感動を呼ぶストーリーに仕立てられていましたが、本は事実を淡々と（時に大リーグの現状を皮肉って）記載しています。淡々と書いても驚愕する内容なので、インパクトは大きいのですが。
また、映画では語られなかった内容も多々ありました。セイバーメトリクス（野球の統計分析）を創り上げたビル・ジェイムズの話、アスレチックスで成功した投手 チャド・ブラッドフォードの生い立ち等々・・・。
経験と勘を頼りにするスカウト vs コンピューターを使った科学。 今後の採用担当でもありそうな話・・・！
正直、採用担当が面接でその人が成功するかどうかを把握するのは困難です。
現在の採用担当が責任を持ってできることは、候補者の母集団を集め、応募者を面接でattractするぐらいです。
最近遠ざかっていた人事×データ分析、もう一度スタートしたくなりました
目標管理制度の運用方法を見直し中の私。
久々に手に取ったのがこちら。
Hay Groupが実践する目標管理研修の内容がほぼそのまま記載されています。こんなにKnowledgeをさらけ出していいのか・・・オトク！
目標管理制度、どの企業も大抵導入しているものの、運用面のトレーニングは手抜き気味
そういった点で、本書は目標の”指標”と”水準”の考え方、定性的な目標の立て方等々、学ばないと気付かない点を丁寧に、わかりやすい文章で示唆してくれます。
既に絶版となっているようなので、指標と水準 でピンと来ない方には早めに購入頂くことをお勧めします！
K・ブランチャードの1分間シリーズ、読むのは簡単で内容は深い・・・投資対効果の非常に高いシリーズと思います。
タイトルは 1分間シチュエーショナルマネジャー の方が適当では？と思いましたが、そのタイトルだと売れなそうですね・・・。リーダーシップの話ではなく、純然たるマネジャー本です。
優れたマネジャーには
１．柔軟性
２．診断力
３．取決め
が必要です。
１．でリーダーシップスタイルが４つあること、２．で個々人の発達段階は４段階あることが述べられています。人を見て法を説け、とお釈迦様も言うように、診断して適切なマネジメントを行うことが重要です。
まとめの図
この図はその人ごとの発達段階とリーダーシップ・スタイルを指しているわけではなく、
その人のタスクと目標のレベルごとに分けて実施すべき点がポイントです。ＨＲであれば、Ａさんは採用面はＤ１なのでＳ１で対応、給与面は十分な経験・実績があるのでＤ４なのでＳ４で対応、それ以外は・・・等々。
また、各人のタスクごとに発達段階を診断したら、どのようなリーダーシップを用いるか本人に説明します。目標設定の面談時にやるのが良いです。
これまで、一人だけ私に”取り決め”を行ってくれた上司がいました。取り決めがあると、仕事がしやすかったです！ネチネチ言われても、こういう領域はそういう方針だ・・・ということが分かっているので、人格的な不信感が生まれづらくなります。
本書にはありませんでしたが、これ以外に本人の”強みと弱み”を把握した上で、各人ごとの個性×発達段階×リーダーシップスタイルの組み合わせで、部下と目標・タスクごとのコミュニケーションをとることが大切ではないでしょうか。
前々記事「日本人を強くする」にて、岡田監督が白石教授と出会う最初のきっかけになったのが、この本を読んでから著者の 神田昌典さん に会ったことだそうです。その後、神田さんのセミナーに誘われて、そこに白石教授がいたとのこと。
形式は小説仕立て。主人公が会社で退職勧奨を受けて、起業するところからスタートします。
会社に製品ライフサイクル理論をあてはめて、各ステージで起こる問題を心理学や脳科学踏まえて説明します。
前半は売上を上げるコツの記載もありますが、HR担当としては成長期以降に”職場と家庭をどのようにマネジメントするか？”が気になりました。
以下、私が特に気になったポイントです。
・行き過ぎたプラス思考はコミュニティにマイナス思考を生む。夫が仕事で成功しすぎると妻はそれに嫉妬するようになり、夫婦関係がうまくいかなくなる。夫婦関係が悪くなると、子どもが夫婦仲を取り戻そうと、いい子か悪い子になる。
悪い子になる場合、（無意識に）すすんで病気になることがある。 →お互いのコミュニケーションを深めて、仕事中毒になる前に家庭とのバランスを取ることが重要。
・怒りのキャッチボール。怒りは行動によってしか解決できない。”お客様は神様”といった志向が社内で強すぎると、社員は顧客から受けた怒りを会社で発散ことができなくなり、それが家庭に持ち込まれて家族か自分に向けられる。自分に向いた場合は 会社に行きたくなくなる＝病気 になる。
・チームでマネジメントできるようにするためには、�（貎討琉Α´�父親の意思 �７弍弔離轡好謄牴宗，肇好謄奪廚鯑Г鵑膿覆瓩海箸�必要。
優れたチームを育てるのは子育てと一緒。1分間マネージャーにも、社員育成＝子育てと一緒 と記載がありました。この点についての認識の有無が、経営者や中間管理職のレベルアップに大きく関わりそうです。
これまで、家庭と仕事のリンケージをあまり重要視してこなかったので、深く反省。HR担当としても何か会社で施策を実施したいと思います。
